改变唯数量的评价标准激励高质量创新性学术实绩 复旦“代表作也可论英雄”九年间

  高校教师要评职称,发表论文数是“硬门槛”:升副教授需4-6篇,升教授6-10篇,还规定“核心期刊”若干、“权威期刊”若干……这一评价机制在我国高校长期施行,属于常规动作。在复旦大学,对这个常规的突破,已经进行到第九个年头——教师只要拿得出够分量的代表性成果并通过严格评审,也能获得竞聘高级职称的资格。

  代表性成果也能论英雄。这10个字背后,带着许多问号,概括着从试点到全校推开探索之路:如何最大限度公平公正科学考评;如何与有其合理性的常规评价体系更好融合;如何坚持品德、能力、实绩、贡献导向,真正激励人才教书育人、潜心学问?

  改名:从“代表作”到“代表性成果”

  “名字改了,一开始叫‘代表作’,后来改为‘代表性成果’,”就这一评价机制采访复旦大学人事处副处长王光临时,他的第一反应。

  这话,要从2009年说起。当年年底的一次青年教师座谈会上有老师提出,目前的职称评审制度适用于普通人群,但可能会遗漏一些真正优秀、但又不符合现行刚性学术要求的人才。这个话题当场就引发了热议,并被学校提上了内部治理改革的日程。根据教师提议,2010年高级职称晋升过程中,在个别院系试点了文科“代表作”学术评价机制。2011年学校总结了2010年的试点经验,制定了《复旦大学高级职务文科候选人申请启动“优秀人才代表作评审”的有关原则规定》,在文科院系中全面实施了“代表作”制度。

  “代表作”制度的基本做法是,在高级职称聘任工作过程中,现有学校和院系制定的学术标准难于判别的、个别真正优秀的文科申请人,可以自主向学院提出申请,提交1-3篇代表作。学院学术评估通过后,由学校随机选择5位校外具有较高学术声望的学者,匿名对申请人是否“真正优秀”“能否破格”“是否胜任”等问题进行学术评估。根据专家的学术意见,决定是否同意候选人参加高级职称竞聘。

  这一变化,令那年31岁的郭永秉成了复旦中文系当时最年轻的副教授。按照传统要求,评副教授必须有5篇论文发表在核心期刊,其中包括至少一篇发表于“权威期刊”。郭永秉申报副教授时,发现自己就少了这篇。“现在的研究领域越来越细分,我所在的出土文献与古文字研究这个专业在国内就没有专门的学术刊物。一是因为实在太小众了;还有一个重要原因是,很多古文字的字形需要图片嵌入,还有很多怪字形,排版非常麻烦,没有杂志喜欢这类论文,”郭永秉说。正当他灰心之际,学校启动了“代表作”评审通道,一本《古文字与古文献论集》、一篇《帝系新研》成为他提交的两篇代表作,最终获得全票通过,进入正式竞聘阶段,并获得晋升。郭永秉回忆起当时:“简直有种柳暗花明又一村的感觉。”如今,身在中文系出土文献研究所的他,依然在“清华简”(清华大学于2008年7月收藏的一批战国竹简)的研究领域深耕。

  这之后的2012年,这一机制在复旦大学所有学科正式推出。在公布相关文件时,许多老师发现,“代表作”的表述被改成了“代表性成果”。对此,王光临这样解读:“前者可能还是会让人感觉拘泥于论文、书籍等传统形式,改为后者,更希望强调参与评价成果的开放性,可以是业内评价好的论文,可以是专利或其他形式,不拘一格。”

  同行评价:从“简单”到“精准”

  事实上,在许多高校中,教师评价长期在论文数量、“核心期刊”数量、“权威期刊”数量上一刀切,确有不得已之处,因为这些都是客观的、可比的。而代表性成果的评估,则来源于主观的人工评价,如何建立起机制保障公平公正,是一道大题。

  学校强调,“真正优秀”是“代表性成果”评审应该坚持的原则。而判断候选人是否“真正优秀”,核心标准是同行专家的学术评价。对评审专家的选择也由此成为关注焦点。以往学术评价一般是送到其他学校,由对方学校随机选择教授进行评审,给出评价意见。实施“代表性成果”评价制度以后,学校已建立起一个具有相当数量、学科分布均衡的权威校外同行专家库,进入专家库的都是海内外具有较高学术声誉的高层次专家。在匹配专家时,按照申请人的研究方向,从专家库中挑选与其相同或相近学科领域的专家,实施校外“小同行”评议。为充分发挥同行评价在“代表性成果”评价机制中的重要作用,学校还分别将正高和副高申请人的外审份数增加至8份和5份。

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